Achtung Beitragsfalle! – Keine Kurzfristigkeit von Studenten wegen Erwerbsverhaltens

„Studenten kann man immer kurzfristig beschäftigen, da sie nie berufsmäßig tätig sind“. So oder ähnlich lautete die Daumenregel vieler Personalverantwortlicher.

Doch Achtung – so tappen Sie mit Sicherheit in die Beitragsfalle!

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der so genannten „kurzfristigen Beschäftigung“ erfreut sich großer Beliebtheit. Allerdings gibt es hierbei eine Vielzahl von Details zu beachten, um als Arbeitgeber nicht in die Beitragsfalle zu tappen.

Ganz korrekt bezeichnet handelt es sich bei der so genannten „kurzfristigen Beschäftigung“ um eine so genannte „zeitgeringfügige Beschäftigung“ nach § 8 Abs.1 Nr. 2 SGB IV (im Gegensatz zur „entgeltgeringfügigen Beschäftigung“ nach § 8 Abs.1 Nr. 1 SGB IV – also dem 450-Eur-Minijob).

 

Vorteile der Kurzfristigkeit

Beschäftigung bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einige entscheidende Vorteile. So sind auf das Entgelt keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten und es besteht die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung.

Voraussetzungen der Kurzfristigkeit

Und Berufsmäßigkeit schließen sich aus welcher der sonst fehlerhafter
Studenten werden gern „Die in § 8 Abs.1 Nr. 2 SGB IV genannten Voraussetzungen sind eigentlich überschaubar:

  • Beschäftigung von vornherein begrenzt auf 50 Tage oder 2 Monate* pro Jahr und
  • ein Entgelt von mehr als 450,00 EUR und
  • keine Berufsmäßigkeit.

(* bis 31.12.2018 70Tage/ 3 Monate gem. § 115 SGB IV)

Während die ersten beiden Kriterien kaum Schwierigkeiten bereiten, stellt die Berufsmäßigkeit das größte Problem dar.

Berufsmäßigkeit aufgrund Personenstatus

Berufsmäßigkeit kann sich zunächst aus den Personenstatus ergeben. Studenten sind nach dem Personenstatus, ebenso wie Schüler oder Hausfrauen, aber gerade nicht berufsmäßig. Das ergibt sich daraus, dass die Hauptaufgabe des Studenten studieren liegt.

Eine Berufsmäßigkeit kann sich jedoch durch das Erwerbsverhalten des Studenten ergeben.

Das eine Kurzfristigkeit nicht mehr gegeben ist, wenn die 70 Tage oder drei Monate aufgrund der Länge der geplanten Beschäftigung überschritten werden, ist für den Arbeitgeber grundsätzlich noch problemlos zu erkennen.

Wenn es gut läuft, hat der Arbeitgeber in seinem Personalfragebogen sich sogar schriftlich versichern lassen, dass der Student im Kalenderjahr noch gar keine kurzfristige Beschäftigung ausgeübt hat oder nur eine der Kurzfristigkeit nicht entgegenstehende Zahl von Tagen.

Berufsmäßigkeit aufgrund Erwerbsverhaltens

Hat der Student aber im Jahr bereits gearbeitet, ohne dass die Beschäftigung entgeltgeringfügig oder zeitgeringfügig war, bleibt diese Zeit meist unberücksichtigt. Genau hier geht der Arbeitgeber in die Falle. Alle Tage, in denen der Student bereits sozialversicherungspflichtig beschäftigt war, sind genauso zu berücksichtigen wie  die Tage, in denen er im Kalenderjahr kurzfristig beschäftigt war. Hinzu kommt noch das Problem, dass Sie (und oft auch der Student) im Zweifelsfall gar nicht wissen, wie und wie oft bereits gearbeitet wurde.

Beispiel:
Der Student hat im Januar zehn Tage als kurzfristig Beschäftigter gearbeitet. Ab April arbeitete er im Institut seiner Universität 12 Wochen lang an jeweils drei Tagen pro Woche und verdiente pro Monat 800 Euro. Im September möchte Arbeitgeber A den Studenten gern im Rahmen eines Projekts kurzfristig beschäftigen. Das Projekt dauert 30 Tage.

Berücksichtigt man nun nur die 10 Tage kurzfristiger Beschäftigung im Januar, stünde theoretisch einer kurzfristigen Beschäftigung für das Projekt nicht entgegen. Denn 10 + 30 = 40. Wenn man so rechnet, würden die 70 Tage nicht überschritten. Falsch!

Die Tätigkeit des Studenten im Institut seiner Universität (12 Wochen a 3 Tage = 36 Tage) ist mitzurechnen. Zwar war der Uni-Job nicht kurzfristig, aber eben auch nicht entgeltgeringfügig. Somit handelte es sich um eine grundsätzlich voll sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, die bei der Berechnung der 70 Tage/ 3 Monate zu berücksichtigen ist.

Praxis-Tipp

Sie können sich als Arbeitgeber gegen Beitragsnachforderungen absichern, wenn sich im Nachinein herausstellt, dass die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung nicht vorlagen.

Hier kommt es entscheidend darauf an, welche Fragen Sie in Ihrem Personalbogen stellen. Allein die Nachfrage nach anderen kurzfristigen Beschäftigungen reicht jedoch nicht aus, um Sie als Arbeitgeber vor Beitragsnachforderungen zu schützen.

Die Experten der Lohn24 Rechtsanwaltsgesellschaft sind Ihnen bei der präzisen und rechtssicheren Formulierung gern behilflich. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns per E-Mail!