Der Aufhebungsvertrag stellt grundsätzlich ein praktisches Werkzeug zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Oft scheiterte der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bisher jedoch daran, dass der Arbeitnehmer seine Unterschrift wegen einer drohenden Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verweigerte.
Durch eine Änderung in ihren Geschäftsanweisungen hat die Bundesagentur für Arbeit mit Wirkung zum 25.01.2017 den Weg frei gemacht, dass Aufhebungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen keine Sperrzeit nach § 159 Abs.1 S2. Nr. 1 SGB II auslösen.
Grundsatz: Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe
Die Sperrzeit bei Aufgabe des Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus folgender Norm:
§ 159 SGB III:
(1) Hat […] der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
- […] der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
Ausnahme: Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund
Hat der Arbeitnehmer jedoch einen wichtigen Grund zur Auflösung (Arbeitnehmer-Kündigung) oder Mitwirkung an der Auflösung (Aufhebungsvertrag) gehabt, kann keine Sperrzeit verhängt werden.
Wann ein solcher wichtiger Grund vorliegt, hat die Bundesagentur für Arbeit intern für sich in ihrne Geschäftsanweisungen festgelegt. Diese haben jetzt eine Änderung erfahren.
So heisst es unter Punkt 159.1.2.1.1 (2) nun, dass ein wichtiger Grund auch unter folgenden Voraussetungen vorliegt:
- Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber ernsthaft in Aussicht worden sein,
- auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden sein,
- der Aufhebungsvertrag darf das Arbeitsverhältnis erst zu dem Zeitpunkt aufheben, zu dem die angedrohte ordentliche Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnisbeendet hätte und
- der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein (Vertrag, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter).
Dazu kommt noch, dass der Arbeitgeber eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer zu zahlen hat. (in Anlehnung an § 1a KSchG).
Sind diese Kriterien erfüllt, kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ewesen wäre.
Fazit
Auch wenn die Geschäftsanweisung der BA die Gerichte nicht bindet, so ist sie doch Grundlage der Entscheidung der BA gegenüber dem Arbeitnehmer.
Hierdurch wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden und sich ohne drohenden Rechtssteit von Personal zu trennen.
Die Geschäftsanweisung der BA zu § 159 SGB III finden Sie hier.